9月13日 ，“胖东来”创始人于东来通过社交账号透露新的招工准则 。其在文中称 ，“胖东来再招员工都会是学员性质，合同四年 、不续签 、走向社会、努力为社会培养更多优秀人才 、特别专业留企做像老师一样的培训师傅！希望这个群体做事品质生活轻松阳光 、更多人像光一样能为社会带来更多美好的力量！ ”
于东来还在评论区表示 ，未达到目标的员工没有合格证书 ，未来可以在胖东来网上公开查询到此类信息 。
9月14日，针对全新招聘政策 ，澎湃新闻以求职者身份致电胖东来官方客服核实细节。一名工作人员称 ，正式招聘工作尚未开始，“我们也是通过东来大哥的社交账号了解到这样一个信息公示，具体的细节要以最终招聘通知为准 ” 。
“四年制学员用工模式”引发热议 。有网友认可该模式的人才培养价值 ，认为胖东来系统化的培养体系能够快速打磨从业者职业素养 ，为社会输送优质职场人才；也有网友提出质疑，认为四年固定合同到期后不予续签的规则对员工不公 ，员工耗费四年职场黄金期后 ，离职或面临就业困境，存在一定职业风险。
9月14日 ，就“胖东来 ”新用工模式的法律边界、员工权益保障等问题 ，澎湃新闻询问 北京市中闻律师事务所的刘凯律师 。
针对公众关注的四年固定期限劳动合同是否合规的问题，刘凯律师明确 ，该合同期限本身并不违法 。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十三条规定 ，用人单位与劳动者协商一致，可以自愿订立固定期限劳动合同 ，法律未对固定期限合同的年限设置限制性规定 ，四年合同期限符合法定要求。
同时，刘凯律师表示，企业给员工冠以“学员 ”称谓 ，并不会改变双方实质性的法律劳动关系。用工是否合规 ，核心在于实际履职内容，而非企业单方面定义的岗位标签 。
这一用工模式能否真正做到合法合规 ，关键不在于企业如何命名 ，而在于实际执行过程中是否突破劳动法的底线 。如果企业确实是在实施“人才培养计划”，四年期间依法签订劳动合同 、足额支付工资 、缴纳社会保险、保障休息休假和劳动者其他法定权益 ，四年期满依法支付经济补偿 ，且不存在通过关联公司换签、反复规避无固定期限劳动合同等行为，那么这种用工模式未必违法。反之 ，如果所谓“四年学员制 ”实际上是为了规避长期用工责任 ，把员工当成可以四年一批 、到期无条件清退的“耗材 ”，或者通过虚构学员身份规避工资 、社保、加班费 、经济补偿等法定义务 ，那么即使合同写得再漂亮 ，也不能当然获得法律认可 。
关于合同到期不续签情况下的员工权益问题，刘凯律师称，多数公众存在“劳动合同到期即自动终止 ，企业无需赔偿”的认知误区 。事实上 ，固定期限劳动合同期满，若企业单方决定不再续签 ，需依法向劳动者支付经济补偿金；只有在企业提出维持或提高原有薪资 、岗位等约定条件续约 ，而劳动者主动拒绝的情况下，企业才可免除补偿责任。按照法定计算标准 ，员工在岗满四年 ，企业单方不续签的，需支付四个月工资作为经济补偿 。
刘凯律师指出 ，该用工模式对劳动者而言利弊并存 。利好方面 ，四年稳定的合同周期能为年轻从业者提供系统化的职场培训、完整的工作经验积累和职业能力提升渠道，“胖东来”的人才培养体系对职场新人具备较高价值。潜在风险则在于 ，员工四年期满后的留任权利无法自主掌控 ，最终能否留企完全取决于企业岗位需求 、个人考核结果及企业用工政策，职业稳定性存在不确定性 。
（文章来源：澎湃新闻）
